どれだけキャリアがあっても転職後は新人と同じと考えよう

本協会の栄養経営士・栄養経営サポーターのみが無料で参加できる「オンラインサロン」。第30回は11月27日（月）18：30より行われました。協会からは宮澤靖代表理事、吉田貞夫理事、真壁昇理事、田中智美理事が出席し、参加者からの質問に対しみんなで意見を出し合いました。

中途採用者向けのカリキュラムを用意し
部署が求めているレベルとのすり合わせを

この日最初の質問は「中途採用のスタッフのスキル評価について、心がけていることがあれば教えて欲しい」というもの。

中途採用したスタッフが栄養マネジメントの内容を見られることを嫌がり、自己評価は高いが理解に疑問に感じることもあるという相談者に対し、田中理事は「たとえばキャリアが3年目の中途採用の場合、向こうとこちらで想定するレベルが違うことがある。部署として何を目的にしてどういうものを求めているのか、栄養管理のセンスがないのかトップとやり方が違うだけなのか、まずそのあたりのすり合わせをしなければならないのでは」とアドバイス。
「本人の評価は高いが上司からの評価が低いときには、低い理由を全部伝えて、納得してもらって次に進むようにしている。キャリアパスも事前に『教育、評価は新卒と同段階からはじめる』と伝え、了解した人だけを採用している」と自院での方法を紹介しました。

吉田理事は「自分は医師なので、まず症例の細かいところをその人に聞いてみる。それにどのくらい答えられるかで、実力がわかる」と回答。「想定より低い場合には？」という宮澤代表理事からの質問に「自分が不在のときにその人が担当患者を診たら…と考え、看護師には『不備があったら自分に言って』とあらかじめ伝えて配慮している」と、自身が心がけていることを語りました。

真壁理事からは「入職後1カ月くらいすると、どんな人かわかってくるので、それを見て配属先を変えたりしている。コミュニケーションがきちんととれれば、どこまで任せられるかが自ずと決まってくる。その意味では、コミュニケーションが一番大事だと思う」との話がありました。

最後に、宮澤代表理事が「他施設でどれだけ経験があっても、ここでは1年目。中途採用の教育プログラムがあれば、それに沿ってやってもらう。実力がある人なら、ラダーやカリキュラムは飛ばして進めていけるはず」と言い、「そのためには、専用のカリキュラムを準備しておくことも必要」と伝えました。

担当者によって差が出ない栄養管理を行うために、部署の目的・目標に沿った教育・研修を行うことは、その人の能力やスキルの有無とは別の話。中途採用者向けの教育を受けてもらうことで、患者さんに不利益が生じないようにすることが何よりも大切ではないでしょうか。

「オンラインサロン」は今後も月に1回のペースで実施する予定です。全国の栄養経営士や理事の先生方と直接交流できる、会員ならではの貴重な機会ですので、ぜひ奮ってご参加ください。

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